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最初が肝心、活躍し続ける新卒女性育成のポイント ~序章~ [女性社員の長期戦力化"13の秘策"]

投稿日時:2013/01/08(火) 09:00rss


女性管理職を社内で育成するには


「女性社員は増えてきたのですが、役職者は男性ばかりなんです。」
「女性管理職を育てたいのですが、女性がなかなか役職につきたがらないんです。」
「・女性管理職比率◯%を掲げているのですが、なかなか進みません。」
「新卒で女性社員の入社する割合が増えてきたのですが、目指す先輩が社内におらず、キャリア教育が難しい です。」

これらは多くの企業様で耳にする言葉です。

現在日本の女性管理職比率は、他の先進国と比べても低く、全体の8.7%。
その中で全体的に女性管理職を増やそうという動きも増えてきたと思いますが、
いきなり女性管理職比率を◯%にする!と決め手とにかく取り組むことはあまりオススメしません。
(*女性管理職が徐々に増え始めてから、比率目標を増やすことは有効だと思います。)

なぜなら、その方針のもとで管理職になった女性が、他の社員にとっての女性管理職のイメージとなるから です。

女性管理職比率◯%が目的になってしまい、現場の女性社員を役職者に引き上げることで、
「何か無理に管理職に引き上げられてしんどそうだな」というイメージが定着してしまえば、
一時的な施策で女性管理職は増えても、後に続く女性は減り、女性管理職はますます増えづらくなります。



なぜ女性管理職が増えないのか、その理由とは


なぜ女性管理職が増えないのか。
その理由ですが、現場の女性の本音は「管理職は貧乏くじ」だからです。
残念ながら、「役職につくってすごく大変だ」というイメージが先行してしまっています。

・休みの日も出勤、残業、夜遅くからの会議、大変そう。
・将来的には子供も欲しいけど、役職と両立するなんて絶対無理だ。
・仕事で成長したいけど、別にそれは役職につくことじゃない。

そのイメージがあるまま、「管理職を目指そう!」と伝えても、現場の女性のモチベーションは なかなか上がりません。

まずは、役職者のイメージを変えることが大切です。

現在活躍されている女性管理職の方はたくさんおられますし、役職につくことは、責任が重くなり、
大変な面もあるけれど、

同時に自分のできる範囲が広がったり、
人を育てる喜びを知ったり、
組織に対して自分の影響力が大きくなることで会社の役に立つ実感が増したり、


面白いこともたくさんあります。私自身も日々の仕事の中でそう感じています。

役職者は帰るのが遅くなってしまうことも多いですが、
自分がリーダーとして生産性の高いチーム作りを行うことで、働き方を変えることもできます。

また、男性と同じようなリーダーシップを目指すのではなく、女性の持つ母性であったり、強みであったり、心配りや気配りだったり、そういう部分を活かしたリーダーシップの形もあります。

そうやって、役職者につくことに対して、
自分にもできそうだな、ちょっとやってみたいな」と思ってもらうことがまずは大切です。

最近ですと、日経ウーマンや様々な本で、素敵に働いておられる役職者の方もたくさん取り上げられていますし、「この人は特別だから自分とは違う」と思われそうでしたら、身近にいる役職者の方と会う機会を作ることでも構わないと思います。


そうやってイメージを変えながら、
まずは一人でもいいので、素敵な女性管理職ロールモデルを作り、

後輩や部下が、「◯◯さんみたいになりたい!」と思えるようになれば、大きく流れは変わります。
・・・でもなんといっても、部下を持つ現在の役職者の方や、私たち自身が、楽しく働く姿を見せているかどうかも大事ですよね。

「しんどいこともあるけど、面白そうだな、私も◯◯さんみたいになりたいな」
そう思ってもらえるような上司になっていきたいものです。

次回からは、
女性管理職を作るためのステップを具体的にみてまいります。
ぜひ、楽しみになさっていてくださいね。


 



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女性社員教育って何でこんなに難しいんだろう?


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