人事・労務に関するマル得レポート

<<前へ 次へ>>
rss

改正高齢法~経過措置対応年齢早見表を作成しました!!

[マル得レポート] 投稿日時:2013/03/06(水) 09:00

平成25年4月1日施行の改正高年齢者雇用安定法では
「高年齢者雇用確保措置の一つである継続雇用制度について、その対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。」
とされています。

ただし、
「厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる12年間の経過措置
が設けられました。

この‘12年間の経過措置’は対象者の生年月日によって適用となる年齢が以下のように異なります。

生年月日による経過措置適用年齢の対応表

※表をクリックするとPDFファイルが開きます

非正規雇用労働者育成支援奨励金が創設されました

[マル得レポート] 投稿日時:2013/02/21(木) 09:00

新政権のスタートにより、雇用保険二事業の助成金等の見直しも積極的に行われていくと思われます。
そんな中、厚生労働省のホームページに、「非正規雇用労働者も含めた人材の育成に係る助成金の創設について」という情報が掲載されました。
そこで紹介されていたのが「非正規雇用労働者育成支援奨励金」です。支給対象企業は限定されていますが、概要を紹介しておきます。

 非正規雇用労働者育成支援奨励金の概要 

20130221marutoku.gif

○ この奨励金における有期契約労働者等とは、以下の①②を満たす労働者です。

① 健康、環境、農林漁業等の分野の事業を行う事業主に雇用されているか、又は新たに雇用される労働者
② 次のア又はイに当てはまる労働者
ア.有期契約労働者(期間の定めのある労働契約を締結する労働者)
イ.正規雇用の労働者以外の無期契約労働者
(期間の定めのない労働契約を締結しているが、正社員待遇を受けていない労働者)
※ア、イのいずれも、短時間労働者及び派遣労働者を含む。

 

☆ 成長分野において、有期契約労働者等のキャリアアップを活性化させ、雇用を安定させることが狙いの助成金です。
支給対象が限定されていますが、情報通信業、建設業の一部、製造業の一部なども、対象分野に含まれています。

改正労働契約法の解説 ~不合理な労働条件の禁止について~

[マル得レポート] 投稿日時:2013/02/21(木) 09:00

「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布されました。この改正では、有期労働契約*について、3つのルールが新たに設けられました。
有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。

◆1「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)◆
一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

◆2 無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)◆
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換させなければならないルールです。

◆3 不合理な労働条件の禁止 (平成25年4月1日施行)◆
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

今回は、今年4月1日より施行されることになる「不合理な労働条件の禁止」を解説します。

有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。

不合理な労働条件の禁止とは・・・
このルールは、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するものです。

 

 対象となる労働条件 

一切の労働条件について、適用されます

※賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

 

 

 判断の方法 

有期労働契約を締結している労働者の労働条件と、同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働条件とを比較することになります(相違の理由が、“期間の定めがあること”であるか否かがポイント)

労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、
① 職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度)
② 当該職務の内容及び配置の変更の範囲…今後の見込みも含まれます
③ その他の事情(合理的な労使の慣行などの諸事情が想定されます)

 

を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。

○ 特に、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記①~③を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められませんので、注意が必要です。
○ 一方、定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについては、定年の前後で職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲等が変更されることが一般的ですので、特段の事情がない限り、合理的だと解釈されます。
 

 効果 

この規定は、民事的効力のある規定です
○ この規定により不合理とされた労働条件の定めは無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められる可能性もあります。


☆改正労働契約法の解説は今回で最後です。
これまでの内容も含めて、詳細は、厚生労働省のホームページからもご覧になれます。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kei...

改正労働契約法の解説 ~契約期間の通算とクーリングについて~

[マル得レポート] 投稿日時:2013/01/22(火) 09:00

労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布されました。この改正では、有期労働契約*について、次の3つのルールが新たに設けられました。
有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。

◆1「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)◆
一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

◆2 無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)◆
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換させなければならないルールです。

◆3 不合理な労働条件の禁止 (平成25年4月1日施行)◆
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

今回は、そのうち「無期労働契約への転換におけるクーリング」を解説します(平成25年4月1日施行)。

◆◆  「雇止め法理」の法定化 ◆◆
「同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新され、契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者はその申込みを承諾したものとみなされる」というルールについては、前回解説しました。このルールを適用する際に、有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間(同一の使用者との契約がない期間)が、原則6か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は、5年のカウントに含めないこととされています。これをクーリングといいます。クーリングされた場合、その要件に該当した空白期間後の契約期間から、通算契約期間のカウントが再度スタートします。



 

クーリング

① 空白期間の前の契約期間が1年以上の場合
例)1年の有期労働契約の更新を繰り返す場合

kuring1.gif

 

② 空白期間の前の契約期間が1年未満の場合
例)4か月の有期労働契約の更新を繰り返す場合

kuring2.gif

☆詳細は、厚生労働省のホームページからもご覧になれます。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/kei...

「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書内容

[マル得レポート] 投稿日時:2013/01/22(火) 09:00

厚生労働省は、国として初となる職場のパワーハラスメントに関する実態調査*を、委託事業(事業委託先:東京海上日動リスクコンサルティング株式会社)により実施しました。
その報告書が取りまとめられ、公表されましたので、ポイントを紹介したいと思います。
*企業調査と従業員調査からなるアンケート調査で、回答数は、計4,580社、9,000名

 調査結果のポイント 

 

① パワーハラスメントの相談状況・発生状況

● 従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口を設置している企業は全体の73.4%とのことですが、その相談窓口で相談の多いテーマとして、「パワーハラスメント」が、「メンタルヘルスの不調」に次いで多くなっています。
パワーハラスメントが、現代企業の抱える重要な問題であることがうかがえます。

● 過去3年間にパワーハラスメントに関する相談を1件以上受けたことがある企業は全体の45.2%で、実際にパワーハラスメントに該当する事案のあった企業は全体の32.0%という結果が出ています。
 一方、従業員を対象とした調査では、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は全体の25.3%とのことですが、そのうち46.7%が「何もしなかった」と回答しており、「社内の相談窓口に相談」や「会社が設置している相談窓口に相談」と回答した者は、それぞれ1.8%、1.4%と低くなっています。
パワーハラスメントは、判断や発見することが難しい問題であることがうかがえます。

② パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める視点

今回の調査結果から、パワーハラスメントの予防・解決への取組にあたっては、次の3点を意識して進めるべきとされています。
○ 企業全体の制度整備
○ 職場環境の改善
○ 職場におけるパワーハラスメントへの理解促進

☆ この報告書は、「パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進め、パワーハラスメントに対する従業員の関心が高まることで、一時的にはパワーハラスメントの相談が増えることも予想されますが、取組を進め、しっかりと相談に対応していくことで、各種取組の効果が現れ、将来的にはパワーハラスメントをなくすことにつながると考えられる」と締めくくられています。
なお、この調査結果等を踏まえ、厚生労働省では、引き続き職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた社会的気運を醸成するための周知・啓発を行うとともに、パワーハラスメントの予防・解決への労使の取組に対する支援等の施策を実施するとのことです。厚生労働省も本腰を入れ始めた問題です。

«前へ 次へ»