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女性リーダー育成は「信頼関係づくり」から

[女性社員の長期戦力化"13の秘策"] 投稿日時:2014/10/07(火) 09:00

  女性リーダー育成は「信頼関係づくり」から


女性部下を育成する立場になったらまず、
意識をしておくべきこと。

それは「女性は◯◯だ」という固定概念を捨てることです。


「女性には数値目標を持つ営業なんて荷が重いだろう」
「女性はすぐ感情的になるから、役職には向いていない」
「女性は褒められたい生き物だから、叱らない方がいいだろう」


実はこういった上司の皆さんが持つ固定概念が、女性の成長の妨げになっています。

女性でも数値目標に燃え、営業を頑張る方もたくさんいます。
論理的な思考が得意で客観視ができる方もたくさんいます。
女性だってダメなところはしっかり叱って欲しいのです。

女性はこうだと一括りで考えていると、
悪気はなくとも普段の言葉の端々にそれが表れます。

その上司の言葉や態度によって女性は

「私たちは上司からそこまで期待されてないんだな」
「どうせ女性にチャンスは与えられないんだな」

と感じ、仕事へのチャレンジ意欲が低下します。

それを見て上司は「うちの女性は自発性が低い」と捉えてしまい、
ますます悪循環になっていくのです。

男性と女性に能力の差はなく、あるのは性別関係ない個々の差です。

いち社会人としてのその人の能力や可能性を正しく見られる上司であるか、
女性も「自分は女性だから」という思い込みを取り払い
自分らしくチャレンジしていけるかどうか、ここがとても大切です。

私が新卒で入社した会社の上司は
「男女関係ない。結果で評価するし、実力がある者にはチャンスを与える」
という姿勢で育ててくれました。

女性だからという甘えは許されませんでしたが、
男女関係なく接してもらったことで逆に信頼でき、
全力で仕事に取り組むことができたからこそ、仕事の面白みを知ることができました。

こうした上司と部下の信頼関係が土台に必要になりますが、
その関係性を創るポイントは2つです。

1.「女性は◯◯だ」という意識を捨てること

2.気軽に話せる関係性を作る為に仕事の相談を行うこと

気軽に話せる関係をつくるためには、日頃の雑談が重要ですが、
普段話さない部下に急に雑談をしかけても「急に何?何か裏があるの?」
と思われて終わりです。


まずは、仕事の相談をする会話を増やしてみてください。
「来週の会議はどんな内容がいいと思う?」
「この企画書、◯◯さんだったらどうする?」
といった具合にです。

この人は、男女問わず部下を見てくれる。

そして話しやすい雰囲気があるから日頃の悩みや
将来のキャリアの相談も気軽にできる。

まずはそういった関係性を作ることが
女性リーダー育成の第一歩です。


 



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女性社員教育って何でこんなに難しいんだろう?


  • 男性社員よりよっぽど気を遣って接しているのに、、、
  • 制度もそれなりに整えているはずなのに、、、
  • リーダーとして頑張って欲しいと期待しているのに、、、
  • 女性社員にこちらの想いがなかなか伝わらない。。。
  • 女性社員が退職してしまう。。。
  • リーダーや幹部となる女性社員がなかなか育たない。。。

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    【8月】20日(水)18時半~20時半 数字や売上の話を女性部下に響かす4つのポイント
    【9月】17日(水)18時半~20時半 他社事例から学ぶ、女性役職者育成の5つのポイント

女性活躍推進は誰のため

[女性社員の長期戦力化"13の秘策"] 投稿日時:2014/09/09(火) 09:00

  女性活躍推進は誰のため

皆さん202030をご存知でしょうか?

これは
「社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30%程度になるように期待する」

という政府が掲げた目標です。


一方、2013年の帝国データバンクの調べによると、
女性の管理職(課長相当職以上)が10%未満と答えた企業が8割を越えているそうです。

実は、この202030の目標は20年ほど前から言われている目標です。

にもかかわらず、
社会の状況は目標にはほど遠いという現実に、政府もやっと本腰を入れだしたのです。

この女性活躍推進の動きは女性のためだけの施策なのでしょうか?


女性が役職に就くためには、やる気のある女性が結婚・出産しても働ける環境が不可欠です。

定時で帰っても成果が出せるチーム作りや、
ライフステージに応じた時間にとらわれない柔軟派働き方、
上司と部下の円滑なコミュニケーションなど。

しかし、この環境を求めているのは決して女性だけではありません。

全世帯の59%が共働きの現在、男性でも子育てや家事に参画するため、
柔軟な働き方を求める人は多いです。

実際、私の友人でも子供の誕生を期に、休みの取りやすい業種に転職した男性もいます。


また、超高齢化社会に突入している日本では、介護との両立を必要とする人もいるでしょう。

切り口は「女性」ですが、
様々な事情を抱えた人でも力を発揮できる会社作りの一つとして
女性活躍の動きを進めることはいいことではないでしょうか。


 



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女性社員教育って何でこんなに難しいんだろう?


  • 男性社員よりよっぽど気を遣って接しているのに、、、
  • 制度もそれなりに整えているはずなのに、、、
  • リーダーとして頑張って欲しいと期待しているのに、、、
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海外の働き方と女性管理職登用

[女性社員の長期戦力化"13の秘策"] 投稿日時:2014/08/05(火) 09:00

  海外の働き方と女性管理職登用


7月13日に行われた、「国際女性ビジネス会議」にて、安倍首相が、
「日本が発信源となり、女性が輝く地球を実現していきたい」
と、
女性活躍推進について力を入れていく旨を示しました。

また経団連が、女性の管理職登用を推進するために、
すべての会員企業に自主行動計画を策定するよう要請
しました。


東京では女性管理職登用の機運がますます高まってくると思われますが、
派生して関西や他の地域でも、女性活躍推進に取り組む動きが加速するでしょう。

ただ一方で、「思うように女性管理職登用が進まない」という企業が多く、
形だけ女性管理職が増えるということではなく、
ダイバーシティの中での女性活躍推進が浸透するには、時間がかかると思われます。

女性管理職が増えない原因として、日本の企業の長時間労働があげられます。
残業が当たり前、営業時間後や休日に開催される会議は当たり前という企業も
まだまだ多いのではないでしょうか。

確かに、決して好景気ではない中で業績をあげていくには、しっかり働かなければなりません。
会社が一丸となって、目標達成に向かうことはとても大切です。

ただ、長く働くことを良しとするのではなく、時間あたりの生産性を高めることに重きを置くことに
考え方をシフトしなければ、残業続きで疲弊する社員が増え、
結果的に業績向上の足を引っ張ってしまう原因にもなりかねません。

「そうは言っても、実際に残業せずに業績あげるなんて理想だ、現実は違う」
と思う方もおられるでしょう。

そんな方は是非、海外の働き方の事例を参考にして頂きたいと思います。

シンガポールでは、社員に残業をさせると、国から企業にペナルティが課せられます。
ですから、勤務時間内で仕事を終えることが当たり前、
18時になればオフィスには誰もいないという光景も日常茶飯事だそうです。

ですから、女性管理職比率は27%と、日本の11%の倍以上です。
(27%でも、海外の平均値を下回っています)

以前当社で働いていたスタッフの親戚の方が、ドイツで働いているのですが、
ドイツでは、残業をすると仕事ができないやつという風に見られる。
だからみんな勤務時間内で成果を出そうとする
」と言っておられたそうです。


日本もグローバル化と言われていますが、
英語のスキルを磨くことだけではなく、
「働き方」という部分からも、改善をしていくことが必要です。

日本のチームワークや、助けあうという良さを残しながらも、
評価制度や社風を変えていくのは一朝一夕にはいきませんが、
時代の変化と共に少しずつ、意識と行動を変えていきたいものです。

 


 



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女性社員教育って何でこんなに難しいんだろう?


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日頃のコミュニケーション

[女性社員の長期戦力化"13の秘策"] 投稿日時:2014/07/07(月) 09:00

  日頃のコミュニケーション


管理職になられた女性のお話を聞いていると、
「私は素敵な上司にめぐまれていた」
とおっしゃる方がとても多いです。

厳しく諭してくれる上司、相談にマメに乗ってくれる上司、
そのマネジメントスタイルは様々ですが、
お話を聞いているこちらも、こんな方の元で働いてみたい!と
思うような方々ばかりです。


女性管理職を誕生させるためには、上司の皆さんの力が不可欠です。
では、どのようにすれば、そのような上司になれるのでしょうか。

女性が長く働き、役職を目指すためには様々な問題が出現します。
それはプライベートな内容も多く含まれるため、

日頃から、公私問わず、何でも話せる間柄であることが必要です。

弊社のセミナーでも様々なディスカッションが行われますが、
参加者の皆さん口ぐちにおっしゃるのが、
一番重要なのは日頃のコミュニケー ションだということです。


とはいえ、いきなりスムーズにコミュニケーションが取れる方は少ないと思います。

ましてや、
唐突にプライベートにまで及ぶ話を持ちかけると、 女性部下の方は警戒してしまうでしょう。


そこで、まずは上司の方から話しかけてみてください。
部下から上司に声をかけるというのは、とても難しいものです。


あいさつはもちろんのこと、仕事の相談、行ってくれた業務へのお礼など、
些細なことからで構いません。

上司の方から心を開いて声をかけ続けることで、部下の心も開いてくるものです。


また、
部下から声をかけられた時には、手を止める、
立て込んでいる時には、何時なら話しを聞けるか伝える、等
誠実に受けることも重要です。

パソコンを見ながら聞くなど、
「~ながら」聞きは誰しも嬉しくはないもので す。

小さな事ですが、
女性部下の皆さんとの信頼関係を作るためには、
日頃のコミュニケーションの積み重ねが重要です。

そして、その日々のコミュニケーションが女性管理職誕生への第一歩なのです。


 



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時短でも管理職

[女性社員の長期戦力化"13の秘策"] 投稿日時:2014/06/10(火) 09:00

  時短でも管理職


管理職は、残業が増えることもやむを得ない。
管理職は、休日や就業時間外に会議をすることも多い。


そんな会社も多いのではないかと思います。


ただ、女性管理職を増やす取組みを進めていくならば、
根本から「長く働くことを良し とする」働き方を変えていく必要があります。

このことは、色々な本に書かれていたり、コラムでも見たりする内容ですが、私は子供 を産む前までは「そうは言っても、定時で帰るなんてキレイ事だ」「女性管理職を増や すために残業や休日出勤を無くすなんてそんな甘いことでいいのか」と思っていました。

企業で女性の活躍をサポートするという仕事をしているにも関わらず、です。

その考え方が180度変わったのは、やはり自分が出産してからでした。

子供がいながら働くとなると、残業はまず無理です。時間は圧倒的に少なくなり、
働きたくても物理的に無理な状況になります。
今までは、長く働いていることで精神的に安心できたり、
休むことが怖かったりしたのですが、そんなことも言ってられなくなりました。

現在は、夜のセミナーが入ることもあるのですが、両親にどうしても頼めない場合は、
子供を乗せて車で主人の会社までいき、
仕事終わりの主人と運転をバトンタッチをして私はそのまま仕事へ行くという形にしています。

ですが当然、毎日このようなことを続けるわけにもいきません。

ただ、会社としてはしっかり業績をあげて成長していくことも必要。

そうなると、働く時間を減らしても、
業績があがる仕組みにしていくことしか選択肢はないことが分かりました。


今までの仕事の半分は捨てました。営業方法自体も見なおし、訪問しなくても売上に繋 がるやり方やWEBの戦略に真剣に取り組むようになりました。

ただやってみると意外とできるもので、仕事を捨てた分、セミナーやコンサルティング を組み立てる時間が増え、以前より業績があがるようになりました。

今後は働いた時間ではなく、柔軟な働き方のもと結果で評価されるようにしていかないと、
女性管理職は増えないでしょう。それにともない、会社と個人や上司と部下の信頼関係、
一人一人が自律していることなども求められます。

最近は、時短勤務の管理職も増えてきました。はやく帰る分、情報を共有しておく、自分の資料は全てクラウド上にあげておく、部下を育てる。時短勤務だからこそ、チームとしてよりプラスの効果が出ている事例も増えてきています。

ただ、女性を部下に持つ上司の方や管理職の方で今まで長く働いてきた人が、
この感覚を変えるのは大変難しいと思います。

ずっと女性の活躍をサポートしてきた私ですら、
自分が妊娠して出産し、仕事に復帰してはじめて、
限られた時間でいかに成果をあげるかを必死に考えるようになったのです。
(お恥ずかしい話です。。)

でも
「時短勤務で管理職なんて無理だ」
「イレギュラーに対応できないから、フルタイムでないと仕事は任せられない」
ではなくて、意外とやってみたらできるものです。

まずは、
「時短勤務でも管理職ができるかもしれないな」
「短い時間でも今と同じ生産性 をあげることができるかもしれないな」
という考えを持つことが大切です。

そのように考えてアンテナをはってみると、
様々な解決策やヒントは
そこら中に転がっていることがわかります。

ぜひまずは、
「できるかも」という気持ちを持つことから
はじめてみてくださいね。


 



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  • 女性社員にこちらの想いがなかなか伝わらない。。。
  • 女性社員が退職してしまう。。。
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