遊部香の職場のコミュニケーション術

その49 ~離職率が高い原因2~ [コラム]

投稿日時:2013/04/23(火) 09:00rss


 先月は、離職率が高い原因4つのうち、
 (2)入社初日の対応が悪い(放置・受け入れ態勢が出来ていない)
 について見ていきました。

 残り3つの理由は
 (1)入社前と入社後のギャップがある(仕事内容・役割)
 (3)困った時の相談相手が固定していない
 (4)この会社にいても先が見えない、成長が出来ないと感じる
 でした。

 ※この「4つの原因」を分析されたのは、採用コンシェルジュいしづか代表・石塚毅氏です。
  石塚氏の採用コンサルテクニックを知りたい方は、DVDがございますので、お問い合わせください。

 今回は(3)について見ていきましょう。

(3)については、大きな会社では、「メンター制度」を導入されているところも多いでしょう。

 しかし、中小企業では、新入社員を入れたはいいけれど、誰が教育担当なのかもはっきり分からないまま、
 切り取られた断片の業務だけがただ振られ、
 新人はそれをこなしているだけで1日が過ぎてしまう……という状況もあるかもしれません。

 その状況を改善するには、まずは「教育係り」を決めるということが大切になってきます。

 人は役割を与えられると成長するということもありますので、
 「まだちょっと頼りないかな」というくらいの入社2年目くらいの人にその役割を任せてもいいと思います。

 責任を与えられたことで、ぐんっと成長する人も多くいます。

 ただ「教育係り」をお願いするのなら、それも一つの「仕事」という位置づけにして、
 「教育」をしっかりしているか評価する、仕事量が多ければ、他の仕事の負担を少し減らす、など、
 上の人の心配りも大切になりますので、任命したら終わり、というふうにはならないようにしてくださいね。

 また、入社した社員がすぐにやめないようにするためには、
 「3の倍数」でフォローするのが大切とも言われています。
 入社3か月、6か月のときには、是非、上司や人事担当者との面談の機会などを作ってみてください。
 同期入社の人がいるのなら(数か月のずれはあっても、似たような時期に入った人でも)、
 同期会の設定などをするのも、お勧めです。

 先月からの繰り返しになりますが、人は、自分に関心を向けてもらえない状況が続くと、
 「本当にこの会社に居続けていいのだろうか。ここは自分の居場所なのだろうか」と不安になります。
 その不安が、「離職」につながっていくのです。

 相手に個人的にしっかり「関心」を持ち、相手の存在を承認していく、ということも大切ですが、
 新入社員に「君は大切なこの会社の一員だ」と伝える仕組みを作ることも意識してみてください。
 仕組みがあれば、「忙しくて、今回は手が回らなかった」ということが防げます。