女性を活かし企業を元気に!「長期定着化のコツ」

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定時で目標達成ができる部署になるためのポイント

[育休復帰] 投稿日時:2014/10/21(火) 09:00

定時で目標達成ができる部署になるためのポイント

日本には長く働くことを良しとする文化があります。

ただ女性の場合、
子供が産まれると必ずついてくるのが保育園のお迎え。

少しでも遅れれば延長料金がかかりますし、
母親なら、一刻もはやく我が子を迎えにいってあげたいものです。


しかし、残業することが当たり前の社風では
「女性には出産後は責任ある仕事を任せられない」という会社の判断になります。

これが
「せっかくキャリアを積み上げても、子供を産んだらパートのような働き方しか
できないなら、今頑張る意味なんてあるのだろうか」
と、独身女性の仕事への意欲を削ぐことに繋がります。

大切なことは、「定時で目標達成ができる働き方に部署全体が変わる」こと。
女性だけが変わるのではなく、全体が変わることが大切です。

ただそんな理想を言っても無理だと思う方もおられるでしょう。

何を隠そう私も以前は
「ワークライフバランス?何をそんなぬるいことを言ってるんだ。
残業しないと会社は成長しないんだ」と思っていました。

自社が女性活躍推進をしている会社にも関わらずです。
それが変わったのは自分が妊娠・出産を経験してからでした。

つわりで会社に出社できない。
子供を産んだら残業ができない。

働く時間に制限がかかってはじめて、
いかにこの状況で生産性をあげるかを真剣に考えるようになりました。

思い切って新規営業を一切やめ、
HPからの問い合わせを増やすために、 WEB戦略に力を入れました。

ブランド力や知名度を高める為に書籍を出版し、
その他の時間はサービス改善や研修の作り込みの時間にあてました。

その結果、働く時間が減ったにも関わらず、以前より業績は上がったのです。

クライアント先でも、営業時間を減らしたが売上は以前とさほど変わらなかった、
定時に帰るようにした結果業績が上がった等、成功事例はたくさんあります。


残業しない社員がいると、緊急時にフルタイムの社員に負担がかかるという方もおられますが、
緊急が多いということは、本来やるべき重要な仕事や事前準備のどこかに課題があるのです。
それらを見なおせば、必ず緊急時対応は減ります。

定時で目標達成ができる部署になるためのポイントは、
まず「上司が毎日定時で帰る」こと。
(やむを得ない会社の会議等はのぞいて)

上司が残っていては、部下は帰りづらく、
だらだらと仕事をすることになります。

報告の締切を前倒ししたり、会議の時間を短くするなど、
上司の方が定時で帰る為にできるところから実践してみてください。




そこで、「今後育休復帰社員が出た時こそ、働き方を試すチャンス」を合言葉にしてみてください。

その際に、週4勤務を試してみようか、子供が熱出したら在宅してみようか、
ITでクラウド共有進めてみようか、できる範囲でチャレンジしてみてください。

そして是非
「今後育休復帰社員が出た時こそ、働き方を試すチャンス」ということを、
上司の口から皆さんに伝えてください。

制度ありきではなく、柔軟に対応してくれる会社だということが分かれば、
女性は安心して今の仕事に打ち込むことができます。


 



 

女性社員教育って何でこんなに難しいんだろう?


  • 男性社員よりよっぽど気を遣って接しているのに、、、
  • 制度もそれなりに整えているはずなのに、、、
  • リーダーとして頑張って欲しいと期待しているのに、、、
  • 女性社員にこちらの想いがなかなか伝わらない。。。
  • 女性社員が退職してしまう。。。
  • リーダーや幹部となる女性社員がなかなか育たない。。。

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    【8月】20日(水)18時半~20時半 数字や売上の話を女性部下に響かす4つのポイント
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柔軟な働き方ができる組織へ

[育休復帰] 投稿日時:2014/09/23(火) 09:00

柔軟な働き方ができる組織へ

働くママには、子供の急な発熱での欠勤や、
夜遅く働くことは困難という問題がついてまわります。

その為「子供が小さいうちは、残業をしたりフルで働くことは
難しい為時短勤務がいい。

子供が大きくなったら、またフルで働きたい。」
という女性も多いです。


母親にとって我が子はとても可愛く、一時も離れたくない存在ですが、
その中でも育児しながら働きたいという女性は、仕事へのモチベーションが高い貴重な社員さん。

是非長く活躍していただきたいですよね。

IT化が進んだ今では、データをクラウド上にあげて家で仕事をすることは可能ですし、
パスワード管理さえ徹底すれば、セキュリティも問題ありません。

ライフスタイルに応じて柔軟な働き方ができれば、女性にとって長く働ける希望になり、
長く働くイメージがつけば、役職がキャリアの選択肢にも入ってきます。

ただ、在宅ワークや柔軟な働き方は、一部署だけで決定できるものでもなく、
企業規模が大きくなればなるほど、実践はなかなか難しいことです。

そこで、「今後育休復帰社員が出た時こそ、働き方を試すチャンス」を合言葉にしてみてください。

その際に、週4勤務を試してみようか、子供が熱出したら在宅してみようか、
ITでクラウド共有進めてみようか、できる範囲でチャレンジしてみてください。

そして是非
「今後育休復帰社員が出た時こそ、働き方を試すチャンス」ということを、
上司の口から皆さんに伝えてください。

制度ありきではなく、柔軟に対応してくれる会社だということが分かれば、
女性は安心して今の仕事に打ち込むことができます。


 



 

女性社員教育って何でこんなに難しいんだろう?


  • 男性社員よりよっぽど気を遣って接しているのに、、、
  • 制度もそれなりに整えているはずなのに、、、
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イクメンプロジェクト

[育休復帰] 投稿日時:2014/08/19(火) 09:00

イクメンプロジェクト

アベノミクスの影響もあり、
自社の女性社員さんにも結婚・出産をしても長く働き続けてほしいと
思われている企業様はとても多いと感じています。

しかし、いざ進めるとなると何から手をつけたらいいのか・・・・
が本音ではないでしょうか。

まずは、どのような制度があるのか、他の会社ではどうやっているのか、
自社の女性社員さんはどう思っているのか、知ることが第一歩です。

厚生労働省では2010年より男性の子育て参加や育児休業取得の促進等を目的とした
「イクメンプロジェクト」
を始動しております。

その特設サイトにはまずはいろいろ知りたい!という人への情報が満載です。
http://ikumenproject.jp/index.html

詳しい育児休業制度についての説明から、実際の男性の子育て体験談、
企業の人事の方向けの育児休業運用のヒントなど、とても盛りだくさの内容です。

一度覗いてみてください。


そして、一番大切なのは自社で働く人の声です。

どれだけ立派な制度があっても、それを使う人の声が反映されていなければ
意味がありません。他社でうまく運用できた制度も、そのまま自社に持ってきて
うまく運用出来るとは限らないのです。

実際、弊社のお客様で、社内で出産育児休業の第一号の女性から携わられた
人事担当の方は、本人やその上司とのマメなコミュニケーションを
欠かさなかったとおっしゃっていました。

制度はあるけれど、それでカバーができないことが起こるのが子育てです

このコラムでも何度もお伝えしていますが、不測の事態に必要なのは
コミュニケーションを円滑に取り、柔軟に対応していくことです。

上司としても日頃よりマメに話せる関係を作り、
さらに育児等の知識が少しでもあると、
女性部下としても安心して育休復帰に取り組めるものです。

会社の中でも出来るところから「イクメンプロジェクト」に
取り組まれてはいかがでしょうか。


 



 

女性社員教育って何でこんなに難しいんだろう?


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育休から早く復帰してもらうには

[育休復帰] 投稿日時:2014/07/22(火) 09:00

育休から早く復帰してもらうには-

育休復帰体制を作りたいという企業をサポートさせて頂いて、
実際に育休から復帰した女性が働いている部署で
よく感じることがあります。


それは、お互いに話をすれば解決するのに話さないから
解決されないということが多い
ということです。


上司や仲間側は、
「この人は時短勤務だから、イレギュラーな仕事には対応できないだろうし、
これ以上仕事の負担が増えたら大変だろうから、仕事はできるだけふらない方がいい」と思っている。


そして、
「自分たちはこんなに忙しく働いていて仕事もたまっているのに、あの人はいつも先に帰っている。
状況は分かるけれど納得行かない」という不満がたまってしまう。


一方で、時短勤務をしている女性側は、
「はやく帰るのは周りに申し訳ないけれど仕方がない。でも最近は仕事にも慣れてきたのに、
もう少し仕事を振ってもらってもいいのになぁ。
パートみたいな仕事しかできてないしやりがいが少ない」
と思っている。

そして、
「私は部署から必要とされていないんじゃないか。
今まで私は何のために仕事 を頑張ってきたんだろう。」
と虚しさがこみ上げてくる。


立場が違うだけで、
どちらの気持もわかりますが、こういった話を双方から聞くことが多いです。

「では、一度時間を作って話したらどうですか?」と提案したり、
時には私も入って話し合いすることがあるのですが、

そうすると大体は、
「なんだ、それならそうとはやく言ってくれれば良かったのに!」
とお互いが声を揃える結果になります。



そして、
「では、新たな仕事が発生した時には、一旦その時、仕事を任せて大丈夫かどうか相談するね」
という着地点になることが多いです。


育休復帰体制構築に限ったことではありませんが、
実は制度よりも、日々のコミュニケーションで解決できることが大半です。


話せば解決するにも関わらず、
忙しそうだからとお互いが遠慮し、推測し、ずれが生じ、溝が広がってしまう。

より良くしたいという思いが両者の根底にあるにも関わらず溝が生まれてしまうのは、
すごくもったいないことですよね。


育休復帰した女性がいるチームの体制というのは、同じ会社であっても部署によって違います。
また女性も、育児しながらフルタイムでバリバリ働きたい人もいれば、
今は子供との時間を優先したいという人もいます。


その中でも、
復帰直後は仕事をセーブしていたけれど、数ヶ月たって、
もっと仕事を積極的にやりたいと思う人も出てきます。


それは、制度で解決したり、型にはまて解決するのではなく、
一人一人話を聞いて、対応していくしかありません。


日頃のコミュニケーションこそ大切にしながら、
何か違和感や不具合を感じたら、すぐに相談し、
解決していくサイクルを部署内に作っていきたいですね。


 



 

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その業務、本当に必要ですか?

[育休復帰] 投稿日時:2014/06/24(火) 09:00

その業務、本当に必要ですか?

ある小売業の会社でのお話です。

その会社は、内勤部門で育休取得者や時短勤務者が出た際、
派遣社員を雇用していたそうです。

しかし、社内であることを改善した結果、
派遣社員雇用の必要がなくなり、雇用費の削減につながりました。

さあ、何を改善したのでしょうか?

少し考えてみてください。














答えは、
「古くから使っていたマニュアルの見直しを行った」
です。

なあんだ、そんなことか!と思われた方もいるでしょうが、
実は、これかなりの効果があることなんですよ!


今まで、何の疑問も持たず行っていた、マニュアル通りのその業務は本当に必要か?
もしかすると、削減できるこうていもあるのではないか?


見直したことはありますでしょうか?

実際、先ほどの会社では、マニュアルの工程を見直したところ、大幅に業務量が削減され、
結果、派遣社員を雇わなくても業務が回せるようになったそうです

時短勤務者が出るということは、
今までのその方が10の時間をかけて行っていたことが、
6~7の時間しかかけれないということになります。

すると、残りの4~3の時間分の仕事は、他のフルタイムの方へのしわ寄せとなってきます。

フルタイムの方は疲弊し、時短勤務の方への不満も倍増、
時短勤務の方も肩身の狭い思いをしながら働く。

このような悪循環を断つためにも、今行っている業務の工程を見直し、
日頃から、余裕を持ちながらも売上が上がる体制を作っておくと、
いざ、時短勤務者が出た時にも社内で対応が可能になります。


近年、女性の労働者数は増加傾向にあります。
つまり、働くママさん・その予備軍の若い女性が増えているのです。
また、介護人口の増加に伴い、40代~50代の介護休業取得も増えています。

今、うちの会社で時短勤務者はいないから大丈夫!
と思っていても、いつ子育てや介護で時間に制約のある方が
誕生するともわからない時代
です。

そのような時に、慌てないためにも、日頃から業務の効率化を
行っていきましょう。


 



 

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  • 女性社員が退職してしまう。。。
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