人事・労務・総務のベストパートナー 「人事Gate（人事ゲート）」

「女性社員には負担の少ない業務を任せようと配慮したのに、逆に不満を持たれてしまった」
「最近の若手は傷つきやすいからと厳しく指導するのを避けていたら、『成長実感がない』と辞められてしまった」
シニア層の再雇用や外国人材の受け入れなど、組織の多様化が進む中、現場でこのような「良かれと思ったことによるすれ違い」や「価値観の衝突」が増えていないでしょうか。今回は、悪気のない配慮や過去の成功体験が引き起こす「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」の正体と、多様な人材を活かすための対処法について解説します。

■ アンコンシャス・バイアス＝「悪意のない決めつけ」

アンコンシャス・バイアス（Unconscious Bias）とは、過去の経験や見聞きした情報、周囲の環境によって、無意識のうちに作られた「偏見」や「思い込み」のことです。重要なのは、これ自体は人間の脳が膨大な情報を素早く処理するための自然な機能であり、誰にでも存在するという点です。決して「その人の性格が悪い」「差別主義者だ」ということではありません。しかし、ビジネスの場においてこの「無意識の決めつけ」を放置すると、気付かないうちに相手のモチベーションを下げたり、ハラスメントに発展したり、正しい人事評価ができなくなるといった組織の軋轢を生む原因になります。

■ なぜ多様性（ダイバーシティ）時代に問題となるのか

かつての日本企業は、年齢、性別、バックグラウンドなどが似通った同質性の高い集団で構成されていたため、「阿吽の呼吸」や「暗黙の了解」が通用しやすく、バイアスが問題になりにくい環境でした。しかし、働き方が多様化する現代では、「自分の常識」が「相手の非常識」になることが多々あります。「普通はこうだろう」「あの年代ならこう考えるはずだ」という単一的なバイアスが、多様な人材が持つポテンシャルを潰し、組織の成長を止める障壁となっているのです。

■ 職場でよくある「3つの無意識の思い込み」

具体的に、現場でどのようなバイアスが起きているのでしょうか。代表的なものを3つ挙げます。

1．ステレオタイプ（属性による決めつけ）
「女性だから細やかな気配りができるはずだ」「ベテランだから新しいITツールは苦手だろう」など、性別や年齢などの属性だけで個人の能力や嗜好を決めつけてしまうこと。

2．確証バイアス（都合の良い情報の収集）
「最近の若手は根気がない」と一度思い込むと、その考えを裏付けるような若手の失敗ばかりが目に付き、一生懸命頑張っている姿が見えなくなってしまう（正当に評価できなくなる）こと。

3．現状維持バイアス（変化への抵抗）
「今までこのやり方で問題なかったから、これからも大丈夫だろう」と思い込み、新しい価値観や業務フローの導入を無意識のうちに軽視し、拒絶してしまうこと。

■ バイアスに気づき、コントロールするための対処法

アンコンシャス・バイアスは人間の脳の仕組みである以上、完全に「無くす」ことはできません。大切なのは、「自分にもバイアスがあるかもしれない」と気づき、言動をコントロールすることです。

・自分の「思考のクセ」を知る
何かを判断する際、「これは事実か？ それとも自分の思い込みか？」と、一度立ち止まって考える習慣をつける。

・「主語」を小さくして対話する
「若手は」「女性は」といった大きな主語（属性）で語るのをやめ、「〇〇さんはどう考えているか？」と個人の声に耳を傾ける（傾聴する）。

■ 「自分には偏見はない」という思い込みを外すために

「自分には偏見などない」と思っている人ほど、無意識のバイアスに強く囚われているケースが少なくありません。しかし、会社側から一方的に「あなたたちは無意識の偏見を持っています」と指摘しても、現場は「自分を責められている」と感じ、反発を生むだけです。大切なのは部下や後輩一人一人に寄り添い、モチベーションを高める重要性を理解し、課題を解決するために傾聴などのノウハウを学び、実践に向けてトレーニングする機会を提供することです。
「良かれと思った配慮が、若手や女性社員の意欲を削いでいるかもしれない」 「多様な人材をまとめる管理職のマネジメントをアップデートしたい」 そのようなお悩みがあれば、まずは貴社の現状をお聞かせください。誰もが働きやすく、違いを強みに変えられる組織を作るために何が必要か、一緒に考えさせていただきます。

アイルキャリアカレッジの研修プログラム一覧はこちら
https://ill.co.jp/icc/