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令和元年（2019年）6月5日に首相官邸において開催された「未来投資会議（第28回）」の資料が公表されています。

 

   今回の会議で「成長戦略実行計画案」が提示されました。

   少子高齢化で働き手が減少する中、70歳までの就業機会を確保することのほか、兼業や副業を後押しすることなどが盛り込まれています。

   また、デジタル市場のルール整備を進めることも盛り込まれています。

 

   報道などで注目を集めているのは「70歳までの就業機会確保」。

   計画案で、次のようにまとめられています。

●70歳までの就業機会確保（一部省略）
・多様な選択肢の許容
   65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、企業としては、そのうちどのような選択肢を用意するか、労使で話し合う仕組み、また、当該個人にどの選択肢を適用するか、企業が当該個人と相談し、選択ができるような仕組みを検討する。
   法制度上許容する選択肢のイメージは、次の（a）から（g）が想定しうる。
（a） 定年廃止
（b） 70歳までの定年延長
（c） 継続雇用制度導入（現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
（d） 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
（e） 個人とのフリーランス契約への資金提供
（f） 個人の起業支援
（g） 個人の社会貢献活動参加への資金提供
   企業は（a）から（g）の中から当該企業で採用するものを労使で話し合う。それぞれの選択肢についての企業の関与の具体的な在り方について、今後検討する。

・第一段階の法制整備
   70歳までの就業機会の確保を円滑に進めるためには、法制についても、二段階に分けて、まず、第一段階の法制の整備を図ることが適切である。
   第一段階の法制については、法制度上、上記の（a）～（g）といった選択肢を明示した上で、70歳までの就業機会確保の努力規定とする。また、必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定については履行確保を求める。

 

・第二段階の法制整備
   第一段階の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、現行法のような企業名公表による担保（いわゆる義務化）のための法改正を検討する。この際は、かつての立法例のように、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、適用除外規定を設けることについて検討する。

 

・提出時期及び留意点
   混乱が生じないよう、65歳（現在63歳。2025年に施行完了予定）までの現行法制度は、改正を検討しないこととする。
   手続き的には、労働政策審議会における審議を経て、2020年の通常国会において、第一段階の法案提出を図る。

 

・年金制度との関係
   70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。他方、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲（現在は70歳まで選択可）は拡大する。 加えて、在職老齢年金制度について、社会保障審議会での議論を経て、制度の見直しを行う。
   このような取組を通じ、就労を阻害するあらゆる壁を撤廃し、働く意欲を削がない仕組みへと転換する。 

 

   成長戦略実行計画は、今月（2019年6月）下旬にも閣議決定される予定です。

   これに沿って、70歳までの就業機会確保についての検討も、法整備に向けて本格化することになりそうです。

   動向に注目です。

 

   詳しくは、こちらをご覧ください。

＜未来投資会議（第28回）／資料＞

※「成長戦略実行計画案」については、「資料1」参照。